Del trabajo en casa y su regulación en Colombia

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El año pasado, la presencia del Coronavirus llevó a que presenciáramos cambios sin precedentes que han tenido repercusiones económicas, sociales, sanitarias, familiares y especialmente, laborales. El 11 de marzo, cuando la Organización Mundial de la Salud (OMS) calificó el nuevo brote Coronavirus SARS-COVID2 (OMS, 2020a) como una pandemia, no se contemplaban que se fueran a perder cientos de miles de empleos y menos aún atisbar el final de esta crisis.

La emergencia sanitaria instó a los gobiernos de todo el mundo a enfrentar esta problemática con total seriedad y a preparase para la primera ola de la emergencia de salud pública con varias prácticas sociales radicales, a partir de la adopción de medidas de distanciamiento físico, restricción de libertad de movilidad, confinamiento social de ciudades enteras y cierre de las empresas y pequeños emprendimientos.

A medida que avanza la crisis sanitaria, también lo han hecho las directrices y políticas adoptadas por los gobiernos, que más que revertir tendencias vigentes y emergentes en el mercado laboral, las ha intensificado y profundizado hasta el punto de llevar a su debacle, generándose un incremento en los índices de desempleo, despidos masivos, deterioro de la calidad del empleo, aumento de la informalidad y reducción de jornadas laborales y salarios.

No obstante de lo anterior, con la entrada en vigor de las medidas de confinamiento y con ello la obligación de guardar aislamiento selectivo y/u obligatorio, una gran fuerza laboral debió quedarse en sus hogares y trabajar a distancia, siempre y cuando sus funciones así lo permitiesen, buscando garantizar la continuidad administrativa y operativa de algunas empresas.

En Colombia antes de la Circular 021 del 17 de marzo de 2020, el “trabajo en casa” no formaba parte de la terminología formal de nuestra legislación. Hasta entonces, la mayoría de las relaciones entre los trabajadores y las empresas estaban concebidas de manera tradicional por lo que en muy pocos casos no se requerían la presencia física del empleado en un sitio específico de trabajo. Siendo entonces, imperante advertir que tal forma de trabajo no es equiparable con la regulación vigente de teletrabajo contenida en la Ley 1221 de 2008 y reglamentada en el Decreto 884 de 2014.

Por lo que la trasformación de las formas convencionales del trabajo a un trabajo en casa, lleva a preguntarnos si dicha modalidad representa una nueva forma de inserción laboral en un contexto caracterizado por la fragmentación y relocalización de los procesos productivos, la flexibilización del mercado del trabajo y la atomización de las relaciones laborales o, en su defecto, emerge como una modalidad provisional o alternativa que representará el futuro laboral y los nuevos retos que deberá afrontar la economía.

En suma, el presente artículo de opinión pretende presentar un análisis jurídico sobre los Proyectos de Ley 352 de 2020 en Senado y 429 de 2020 en Cámara, recientemente aprobados por el Congreso de la Republica de Colombia con la normatividad internacional expedida por la Organización Internacional del Trabajo a través del Convenio No. 177 y la Recomendación 184 que promueven la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los trabajadores asalariados, para finalmente, concluir si dicha norma trae ventajas para el “trabajo en casa” ante la necesidad apremiante de valorar sus implicaciones, tanto para los trabajadores como para los empleadores.

     Antecedentes normativos y jurisprudenciales del trabajo en casa en Colombia

Para la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), la entrada en vigencia del año 2020, trajo consigo la propagación mundial de un brote de la denominada enfermedad coronavirus (COVID-19). El COVID-19 fue calificado de pandemia, y la emergencia sanitaria que originó hizo necesaria la aplicación de políticas de aislamiento social, lo que redundo en la interrupción de las actividades económicas a una escala sin precedentes.

Estima que este escenario provocó la mayor crisis económica y social de la región de las últimas décadas, afectó de manera muy negativa al empleo, la lucha contra la pobreza y la reducción de la desigualdad. En la medida en que la pandemia se alargue y las medidas de distanciamiento físico continúen siendo necesarias, cabe esperar que la contracción sea mayor que la proyectada y que el efecto sobre el desempleo sea todavía más grande.

Según las últimas estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la crisis causará una reducción de alrededor del 10,3% de las horas de trabajo en el segundo trimestre de este año, lo que equivale a 31 millones de trabajadores a tiempo completo (suponiendo un tiempo de trabajo de 40 horas semanales). Asimismo, se espera un marcado deterioro de la calidad del empleo, debido al aumento de la informalidad y la reducción de las jornadas laborales y de los salarios.

Otro de los factores que contribuirá a que los efectos sean distintos en cada país es la proporción de empleo informal presente en cada uno de ellos y los mecanismos de apoyo económico que existan o se creen para los trabajadores de este sector. El trabajo informal es la fuente de ingresos de muchos hogares de América Latina y el Caribe, donde la tasa media de informalidad es de aproximadamente un 54%, de acuerdo con estimaciones recientes de la OIT. Muchos de estos trabajadores no tienen acceso a servicios de salud de calidad y, dadas las características de su trabajo, están más expuestos al contagio. Asimismo, sus ingresos son generalmente bajos, por lo que cuentan con una capacidad de ahorro limitada para hacer frente a períodos prolongados de inactividad. Tampoco disponen de mecanismos de sustitución de ingresos —como los seguros de desempleo, que generalmente se asocian al trabajo formal—, y la cobertura de estos trabajadores mediante programas de apoyo financiero es un desafío complejo en contextos de restricción presupuestaria.

Por este motivo, en los países con una elevada proporción de trabajadores informales, probablemente exista una mayor presión para retomar rápidamente las actividades laborales, lo que podría agravar la situación de contagio. En este caso, además de políticas de apoyo para la sustitución de ingresos, se deberían promover la información y los mecanismos necesarios para resguardar la seguridad en los lugares de trabajo y en los desplazamientos hacia estos.

Por último, también hay que considerar que el impacto en los mercados laborales regionales dependerá de la capacidad de los países de adaptarse a nuevas formas de trabajo. Si bien el trabajo a distancia, o teletrabajo, es una posibilidad para muchos trabajadores, no todos los países cuentan con la infraestructura tecnológica adecuada para ello. En la región, un 67% de la población es usuaria de Internet, pero existen diferencias significativas tanto entre los países como dentro de ellos, que obedecen a factores como el nivel socioeconómico y la ubicación geográfica. Asimismo, es preciso tener en cuenta que el aumento del uso de las tecnologías digitales puede exacerbar las desigualdades derivadas del distinto nivel de acceso a estas con el que cuentan los diferentes países y grupos de ingreso.

Otro ámbito en el que será necesario adaptarse a una nueva normalidad es el de las condiciones sanitarias y de seguridad, necesarias para que las personas puedan volver a sus trabajos. Deben considerarse tanto los costos que estas políticas pueden representar para las empresas como el hecho de que, en algunos países, la incidencia del trabajo en espacios públicos es alta y la posibilidad de ofrecer condiciones de higiene y protección es limitada. Tanto en el caso de la implementación del trabajo a distancia como en el de la garantía de condiciones sanitarias y de seguridad en el trabajo, será necesario diseñar marcos legales adecuados.

En síntesis, el desafío es enorme; la crisis está ejerciendo una presión considerable sobre los marcos institucionales y la capacidad de articulación de las políticas económicas y socio laborales en todos los países, que trabajan para mitigar sus efectos sanitarios, sociales y económicos. Los gobiernos, las empresas y los trabajadores deberán adaptarse a fin de encontrar alternativas seguras para conservar el empleo.

En el caso Colombiano puede decirse que las amplias repercusiones en el plano económico y en el mercado laboral, tanto en la oferta (producción de bienes y servicios) como en la demanda (consumo e inversión) causadas por el brote de la pandemia no fueron la excepción.

Después que el Ministerio de Salud y Protección Social declarará mediante Resolución 385 del 12 de marzo de 2020 la emergencia sanitaria en todo el territorial nacional y que el Gobierno nacional expidiera el Decreto 636 del 6 de mayo de 2020 a través del cual se ordenaba el aislamiento preventivo obligatorio, llevo a que la cartera ministerial del trabajo emitiera la Circular No. 021 del 17 de marzo de 2020 que contemplaba una serie de mecanismos para la protección del empleo para conjurar la crisis e impedir la extensión de los efectos derivados de la pandemia generada por la propagación del COVID-19, siendo esta la primera vez que se preceptuaba dentro del ordenamiento jurídico colombiano a la figura del trabajo en casa como un nueva modalidad de trabajo ocasional, temporal y excepcional.

Forma de empleo que también tuvo auge con el Decreto 491 del 28 de marzo de 2020, cuando el Estado velo por la continuidad en la relaciones laborales de los contratistas y servidores públicos a través del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, donde no se modificaron las normas sobre administración de personal al igual que no se suspendió la respectiva remuneración mensual de los servidores públicos; en dicho sentido, todas las entidades que conforman las ramas del poder público en sus distintos órdenes, sectores y niveles, órganos de control, órganos autónomos e independientes del Estado, tenían la obligación de disponer de las medidas necesarias para que todos los empleados, siguieran cumpliendo sus funciones desde sus casas, garantizando en todo caso la prestación del servicio público en la medida de lo posible.

Posteriormente, a través de la Resolución 1462 del 25 de agosto de 2020 se prorroga la emergencia sanitaria en todo el territorio nacional hasta el 30 de noviembre de 2020 y con el Decreto 1168 del 25 de agosto 2020, se reguló la fase de Aislamiento Selectivo y Distanciamiento Individual Responsable que regirá en la Colombia, en el marco de la emergencia sanitaria por causa del nuevo Coronavirus COVID 19. (Artículo 1°)

Por su parte, el Decreto 1297 de 29 de septiembre de 2020 prorrogó la vigencia del Decreto 1168 del 25 de agosto de 2020 y decretó el aislamiento selectivo con distanciamiento individual responsable”, hasta las cero horas (00:00 a.m.) del día 1 de noviembre de 2020.”

Ahora bien, en cuanto al trabajo en casa, el Decreto 1168 dispuso:

ARTÍCULO 8. Teletrabajo y trabajo en casa. Durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria por causa de la pandemia del Coronavirus COVID-19, las entidades del sector público y privado procurarán que sus empleados o contratistas cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, desarrollen las funciones y obligaciones bajo las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa u otras similares. (Destacado fuera de texto)

En virtud de lo anterior, se siguió estableciendo que durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria por causa de la pandemia del Coronavirus COVID-19, las entidades del sector público procurarán que sus empleados o contratistas cuya presencia no sea indispensable en la sede de trabajo, desarrollen las funciones y obligaciones bajo las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa u otras similares.

Debe indicarse también que esta modalidad de trabajo en casa se estipuló durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria declarada por el COVID-19, es decir que es transitoria y está supeditada a que una vez superada, no será necesario la prestación de servicio mediante trabajo en casa, a menos que la entidad, en uso de sus facultades, adopte esta modalidad de manera permanente.

Ahora bien, la Corte Constitucional al realizar el análisis de constitucional del Decreto 491 de 2020, mediante sentencia C-242 de 2020 señaló frente a su artículo 3, lo siguiente:

“ARTÍCULO 3°. Prestación de los servicios a cargo de las autoridades mediante la modalidad de trabajo en casa

(…)

6.58. Ahora bien, esta Sala llama la atención sobre el hecho de que el Constituyente de 1991 no prohibió ninguna modalidad de trabajo en el sector público, ni estableció su preferencia sobre alguna de ellas, pero, como se explicó páginas atrás, sí ordenó la necesidad de que se garantice la prestación adecuada, continua y efectiva de los servicios a cargo de las distintas autoridades, en especial, de aquellos esenciales para la comunidad y para la garantía de los derechos fundamentales de los residentes en el país.

(…)

Específicamente, la autorización a las entidades del Estado para que puedan consentir que su personal cumpla con sus funciones y compromisos a través de la modalidad de trabajo en casa, utilizando para el efecto las tecnologías de la información y las comunicaciones, busca

la satisfacción de una finalidad legítima, como lo es asegurar la prestación de los servicios a cargo de las autoridades en medio de las restricciones sociales adoptadas para enfrentar el riesgo epidemiológico asociado al coronavirus COVID-19.

A su vez, la medida que subyace al artículo 3° del Decreto 491 de 2020, es una autorización adecuada para lograr dicho objetivo, en tanto que la habilitación para que los servidores y contratistas del Estado puedan desempeñar sus funciones mediante la modalidad de trabajo en casa, permite que adelanten determinadas labores que contribuyan a la prestación adecuada de los servicios a cargo de las autoridades y, a su vez, disminuye el contacto social entre los funcionarios y los usuarios.

(…)

De igual forma, al tratarse de una medida transitoria y restringida por las necesidades del servicio, es razonable que no se modifiquen las relaciones contractuales respectivas para adecuarlas a la modalidad de teletrabajo, sino que se opte por la autorización de trabajo en casa, cuya naturaleza es temporal y no altera las condiciones de la relación jurídica, incluidos los derechos laborales y las garantías sociales.

Por lo demás, esta Corte toma nota de que la habilitación a las autoridades públicas para que su personal desempeñe sus funciones a través de la modalidad de trabajo en casa es proporcional, porque a efectos de garantizar la prestación de los servicios a cargo del Estado, se estipula que:

(…)

6.70. Así pues, el cuestionamiento ciudadano al artículo 3° dirigido a que declare su inexequibilidad y se impida el trabajo en casa de los funcionarios y contratistas del Estado para garantizar el acceso a la administración, no está llamado a prosperar, pues la medida que contiene dicha disposición es razonable para salvaguardar la salud de los usuarios y de los trabajadores del Estado, así como para contribuir a la no expansión del coronavirus COVID-19.” (Negrilla y cursiva propio)

De acuerdo a la jurisprudencia anterior, la Corte Constitucional declara la exequibilidad del artículo 3 del Decreto 491 de 2020, disponiendo que el trabajo en casa es una medida necesaria, legítima, proporcional y adecuada que permite que se adelanten determinadas labores que contribuyan a la prestación adecuada de los servicios a cargo de las autoridades usando las Tic´s y, a su vez, porque esta nueva modalidad disminuye el contacto social entre los funcionarios y los usuarios evitando la propagación del virus.

     Definición del trabajo en casa

En el entorno normativo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el término de “trabajo en casa” no cuenta con una definición propia y remite en la gran mayoría de las veces al término “teletrabajo”, que también puede ser definido como trabajo a distancia (incluido trabajo en casa o a domicilio) efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora8. De este modo, es de suponer que los tres términos más habituales que emplea la OIT -“trabajo a distancia”, “teletrabajo” y “trabajo a domicilio”- son intercambiables y pueden ser sinónimos en determinados contextos.

Empero, cada uno de ellos resalta un aspecto concreto y posee una parcela propia, que no coincide con la demás9. De modo que, el “trabajo a distancia” acentúa el carácter remoto del servicio prestado, el “teletrabajo” pone de relieve el uso de las TIC y el “trabajo a domicilio o en casa” resalta la tarea que se lleva a cabo en la residencia habitual del trabajador (OIT, Los modelos de la acción normativa de la OIT para regular el trabajo a distancia, 1996).

La Organización Internacional del Trabajo a través del Convenio 177, (OIT, CONVENIO SOBRE EL TRABAJO A DOMICILIO, 1996) incorporó en su artículo 1° la definición de trabajo a domicilio al referir que es la labor que realiza un trabajador: “i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintitos a los locales del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesaria para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales; (…).

A pesar que dicho instrumento internacional fue adoptado el 20 de junio de 1996, es decir, más de dos décadas. Solamente hasta el año pasado y con ocasión a que la pandemia lo cambio todo, en Colombia no se hablaba de dicha figura contractual pese a que las Circulares expedidas por el Ministerio de Trabajo anunciaran el trabajo en casa como un alivio para aquellos trabajadores que laboran desde sus hogares por causa de la pandemia. Cobrando de manera abrupta y casi ambigua vigencia.

Es así que a través de la Circular 021 del 17 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo (TRABAJO, 2020) instituyo en dicho documento informativo y no reglamentario, el concepto de trabajo en casa al delimitarlo como una modalidad distinta al teletrabajo mediante la cual “4. Una persona que tenga condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.” Por lo que para optar por esta modalidad, deberá existir acuerdo entre el empleador y el trabajador y presentarse ante una situación ocasional, temporal y excepcional.

Posteriormente y ante el limbo jurídico que representaba la innovadora alternativa, la cartera del ramo (TRABAJO M. D., 2020) expidió la Circular 041 del 2 de junio de 2020 donde fueron impartidos lineamientos básicos sobre el trabajo en casa para su correcto desarrollo, los cuales debían atenderse por trabajadores, empleadores y Administradoras de Riesgos Laborales. Para el efecto se establecieron cuatro capítulos referentes al trabajo en casa lo que concierne a las relaciones laborales, jornada de trabajo, armonización de vida laboral con la vida familiar y personal y riesgos laborales. En dicho texto se dice que el trabajo en casa implica que la relación laboral y la facultad subordinante entre el trabajador y el empleador permanecen vigentes así como las garantías laborales, sindicales y de seguridad social. Igualmente señalo, que las personas que desarrollan trabajo en casa realizarán sus actividades de manera similar a las que regularmente desarrollan en su función habitual, no puede haber disminuciones unilaterales de salarios bajo el pretexto que la actividad se desarrolla desde la casa o de manera remota, entre otras.

Esto como respuesta a la precarización de esta modalidad de trabajo que aun cuando llevo a que muchas empresas reconocieran y adoptaran las ventajas del trabajo desde casa, a algunas les costó hacer la transición. Puesto que sin ninguna experiencia previa en trabajo en casa y ante la falta de claridad de un trabajo prácticamente desconocido, las empresas de manera aparentemente imperceptible llevaron a aumentar las exigencias de tareas y actividades laborales, sometiendo al cumplimiento de jornadas y horarios de trabajo extenuantes sin el pago de horas extras que desdibujaron los límites entre el trabajo y la vida personal de los trabajadores que llevaron a facilitar la intromisión del trabajo remunerado en los espacios y tiempos reservados para la vida personal al pasar más tiempo en reuniones individuales o de equipos y limitando el tiempo para atender la crianza de hijos, tareas domésticas, educación en el hogar, etc.

     El trabajo en casa en el ordenamiento jurídico.

Buscando delimitar las obligaciones de los empleadores y los derechos de los empleados, el 24 de marzo de 2021, el Senado de la República (REPUBLICA, 2021) aprobó en último debate por unanimidad el proyecto de ley que regula el trabajo en casa. El Proyecto de Ley 352 de 2020 en Senado y 429 de 2020 en Cámara, por el cual se “regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones”, busca delimitar y regular la habilitación de esta figura, toda vez que no es equiparable a la regulación vigente de teletrabajo, contenido en la Ley 1221 de 2018 y reglamentada en el Decreto 884 de 2012. Resta entonces que la iniciativa legislativa pase a conciliación a la Cámara de Representantes y posteriormente a sanción presidencial para que se convierta en ley de la República.

Como principales aspectos de la iniciativa, se tienen los siguientes:

1. Todo empleado que ejerza sus funciones bajo la modalidad de trabajo en casa tiene derecho a que se le respeten los horarios de trabajo pactados en el contrato inicial;

2. La jornada laboral máxima será de 8 horas diarias y 48 horas a la semana;

4. Las horas extra no podrán superar las dos (2) horas diarias ni doce (12) horas semanales;

4. El trabajador debe realizar su carga habitual de trabajo y no debe tener sobrecargas adicionales;

5. Los empleadores deben promover las pausas activas;

6. Se debe respetar la vida personal y los descansos a los que tiene derecho el trabajador y,

7. Uno de los beneficios que reglamenta el proyecto de ley es el auxilio a la conectividad digital, para aquellas personas que perciben hasta dos salarios mínimos y reciben el auxilio de transporte bajo la modalidad de trabajo presencial.

Si bien se aplaude la iniciativa que tuvo el gobierno nacional al radicar, el 22 de septiembre de 2020 a través del Ministerio de Trabajo, el suscrito encuentra que dicho proyecto de ley a pesar de contemplar una política pública de avanzada se queda corta en el sentido que solo se pretende implementar dicha modalidad de trabajo como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, transitorias y excepcionales, dejando de lado que dicha forma de empleo puede asegurar de manera permanente la continuidad del servicio, mantener la productividad y preservar el empleo, salvaguardando al mismo tiempo la seguridad y salud de los trabajadores se configura.

A pesar que se reconoce un auxilio de conectividad, se estima que dicha prestación resulta insuficiente para cubrir los gastos derivados de la relación home oficce, por lo que debía considerarse por el legislador que el empleador o nominador compensará de manera porcentual el valor del consumo de energía eléctrica que el trabajador utiliza en su casa con ocasión al uso de medios tecnológicos. Además de una compensación de gastos, cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de la modalidad de trabajo a domicilio sean proporcionados por el trabajador, tales como impresiones, digitalización de documentos, adquisición de útiles de oficina, entre otros.

Es claro que el trabajo desde el hogar como el de antaño suele ser sinónimo de muchas horas de labor y poco sueldo. Sin embargo, hay una clara diferencia entre el presente y pasado que se centra en la actitud frente a la seguridad y salud. Es por esto que no basta con estipular que la Administradora de Riesgos Laborales que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover programas que permitan garantizar condiciones de salud y seguridad en el trabajo sino que debía irse más allá al exigírsele al empleador incluir la modalidad de trabajo en casa dentro de su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y riesgos identificados por la empresa y adoptar las acciones necesarias dentro de su Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

También deberá proporcionar los elementos adecuados de protección contra los accidentes y las enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la salud y seguridad del trabajador que realiza el trabajado desde su lugar de residencia en tanto que se encuentra expuesto a riesgos y peligros como son la posibilidad de adquirir enfermedades por estrés laboral, depresión grave, enfermedades cardiovasculares, trastornos musculoesqueleticos, fatiga acumulado, problemas oculares, entre otros. Además de ello, estar proclives a sufrir accidentes de trabajo por la atención y distracciones de niños pequeños, la reducción de espacios físicos en el lugar de residencia, mantener aseada la casa ya que el no hacerlo puede ocasionar resbalones, caídas y tropezones, etc.

Compatibilidad entre la legislación colombiana y los instrumentos internacionales que regulan el trabajo en casa.

El concepto de trabajo en casa o a distancia que encuentra su expresión en el Convenio 177 de la OIT no está generalmente reconocido. De alguna manera el grado de aceptación del instrumento internacional sirve de indicio de su utilidad y eficacia. El Convenio se adoptó en 1966 y entro en vigor en 2000. Por ahora, solo lo han ratificado diez países entre ellos cinco estado miembros de la Unión Europea y Argentina como único representante del continente americano.

Esto significa que muchos países todavía desconocen de este tratado internacional que sirve para regular el trabajo a distancia. Por lo que creemos pertinente efectuar un análisis comparado de los aspectos legales de la norma internacional que regula el trabajo a domicilio (Convenio núm. 177 y Recomendación 184, OIT) y el Proyecto de Ley que espera ser sancionado por el Presidente de la República, con el propósito de detectar posibles puntos de encuentros y/o desencuentros en el contenido de las disposiciones respectivas. En realidad, la ley colombiana cubre una gama de aspectos (jubilación, despidos y otros beneficios sociales) que son recomendados en el instrumento internacional. Por lo que tomare en este apartado sólo algunos puntos en que la ley colombiana diverge o interpreta de manera diferente la normatividad internacional la situación de los trabajadores en casa, de la siguiente manera:

– La iniciativa legislativa solo concibe al trabajo en casa como una modalidad de trabajo excepcional y transitoria, dejándose de lado los profundos cambios que se han producido en el mundo de trabajo, que pueden llevar a asumir al home worker como una nueva forma de relación obrero patronal que escapa de los parámetros tradicionales previstos en nuestro Código Sustantivo del Trabajo.

– El régimen especial para el trabajo en casa ad portas de ser sancionado por el Presidente de la Republica contiene una reglamentación orientada a los trabajadores que hagan uso de las TIC’s, sin incorporar nuevos sectores o modalidades de trabajo. En la práctica, su universo se reduce a trabajadores de oficina. Esta iniciativa legislativa contrasta con el Convenio núm. 177 de la OIT, que cubre al sector manufacturero y a la prestación de servicios.

– La normativa de carácter nacional solo se limita a nombrar los derechos mencionados sin desarrollarlos, nos referimos de manera particular a la seguridad y salud en el trabajo. En ningún aparte se consigna la obligación general de protección que debe tener en cuenta las características propias del trabajo a domicilio, con miras a que la legislación nacional determine las condiciones que deben prohibirse ciertos tipos de trabajo y sustancias.

– No se adopta un compromiso especial para evitar la informalidad e invisibilidad en la prestación del trabajo a domicilio por parte de los niños, niñas y adolescentes.

– Se omite adoptar, aplicar y revisar periódicamente una política nacional en materia de trabajo a domicilio. La política tiene que llevarse a cabo por medio de la legislación, convenios colectivos, laudos arbitrales o cualquier otra vía procedente y compatible con la práctica nacional.

– Además deja de lado implementar un sistema de inspección que ejerza control y vigilancia al trabajo a domicilio que imponga sanciones y multas en caso que llegue a infringirse la norma, garantizando así su recto cumplimiento.

No obstante los reparos descritos con antelación. A nuestro entender el adoptar una normativa que adopte el trabajo en casa como nueva práctica laboral, abre la posibilidad de asentar la protección de los trabajadores a distancia, en función de las necesidades de regulación para este grupo de trabajadores.

Entendemos que una plena regulación del trabajo en casa no es fácil. Son más las zonas grises que las diferenciaciones claras como quiera que estamos frente a situaciones de trabajo no registrado y de relaciones de subordinación no establecidas formalmente como relaciones de dependencia.

Dado el mercado de trabajo con altas tasas de desempleo y con un proceso de reestructuración económica y tributaria en curso por parte del Estado, las condiciones de trabajo y las condiciones salariales de los trabajadores en casa pueden tornarse desfavorables al ser precarizadas por sus empleadores. Máxime que no se tiene previsto que las Inspecciones de Trabajo se encarguen en realizar controles a este tipo de práctica laboral.

Por: Andrés Peralta -Abogado

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